任正非:“底薪+提成”害死人,一套让员工干劲十足的薪酬方案

  • 日期:07-13
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现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计:固定工资或底薪+提成固定工资的发放好与坏自然不用多说但是,底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式,不过,业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢?今天的分享,是教大家正确薪酬设计方法!

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1,有的销售员为了获得当月的高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。

2,也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个月。

3,还有不少销售员因为做不到高业绩,但由于低业绩的提成点数很低,内心存有诸多不满。

如图4所示,为了达到更高销售级别,有的销售员不是在业绩上做文章,而是钻空子,搞关系。

说明:在设计分配机制上,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础,防止经常发生的漏洞

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很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯着员工,觉得员工这要提升,那要改进,总感觉员工不尽人意。

其实如果换个角度,多审视自己,把员工当做一面镜子,照照自己,发现最后需要提升的只是自己!

很多事情的迎刃而解,需要改变视角,静心顿悟!

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一,当下的环境是最合适的环境

XX例如,如果有人这样做,那就没问题了。如果有更多的人,那么如果市场投入更多,那就更好了。如果没有不利的事情,那么.做一些不必要的假设只会浪费时间,延误飞机,或找不到目标的借口。有必要在现实的状态下开展工作,并认为现在是最合适的环境。只有这样,我们才能积极思考和积极回应。假设。

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其次,眼中员工的状态实际上是他自己的样子

公司员工在自己眼中的地位如何,他们如何感觉自己忠诚,努力,抱怨或难以管理?在一个勤劳的人眼里,是别人看到和吸引自己的努力。其他人的消极因素也得到了照顾,他们所感受到的只是他们的努力。靠近朱哲池,墨水附近是黑色的。相反,那些一直担心自己的不公正和充满怨言的人也会吸引那些喜欢谈论他人是非的人。结果,眼睛中出现了越来越多的抱怨,他眼中忽略了积极的因素。因此,我觉得他们的状态实际上是他们自己的外表,但我们很容易看到别人并了解自己。

我们可以做一个测试,不同员工的感受和评价对于同一家公司来说肯定是不同的。企业仍然是企业,员工是员工,为什么每个人都看到了他们眼中的差异?这是因为每个员工的状态都不同,他们会看到不同的东西。事实上,其他人都是镜子,他们都是自己。我们总是喜欢盯着别人发现缺点,很少从心里看自己,所以我们只能用反推方法来获得一些见解。当我们觉得越来越多的人不悦目时,一定是个问题!

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物质激励是所有激励措施的最直接和最常见的激励措施。目前,两种最常用的材料激励措施是薪酬激励和股权激励。在这两种激励机制中,华为比其他机制更加完整和合理。

在谈到华为的人才激励机制时,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:第一,让雷锋和焦裕禄受苦,不要让焦雨露肝病,不要让雷锋穿袜子;第二是集体斗争。“

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对于新雇用的业务员来说,前三个月是最难的,因为业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这个时候压力是最大的。

此外,该公司对员工的计费要求很高。基本上,如果它没有开放三个月就会被解雇。事实上,在低工资和委托工资模式下,即使公司不开火,销售员也会选择离开,因为它不会持续很长时间。

对于许多销售人员来说,这种能力没有问题。我见过很多人。当我在第一年做生意时,我基本上没有钱赚钱。我基本上学习,但经过一段时间的积累和沉淀,半年后,它爆发了,它是不可能得到它。

因此,只给员工三个月的评估期,实际上会导致很多人才流失。因为他们不去,吃是一个问题,他们怎么能继续?

因此,如果企业想提高成品率,就必须延长培训周期,优化工资模式,让员工在开账单之前先拿其他工作来提高工资。

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所谓PPV生产价值量化工资模型:是指员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作成果等以规范,规范,有价值的方式量化计算,并直接与员工的收入挂钩,更多劳动力的形成利益的分配机制比传统的计件工资和基于绩效的工资更具刺激性。

PPV模型允许销售人员实现多功能,多功能人才,同时做更多事情,以获得更多收入,例如:

1)销售商,跟踪生产过程并完成交付。工资工资; 2)调查人员,研究市场,并提供完整的市场信息。市场调查产值工资; 3)统计人员除了自己的表现外,还协助进行统计和分析。统计产出工资; 4)客服人员,回电,收集客户反馈。客户服务价值工资; 5)分析员,收集外部和内部产品信息,并提供数据分析数据。产值工资分析; 6)根据企业的工作配置和个人能力,还可以作为行政,物流,网络,艺术等,获得各种产值收入。9fcda8ee88cd477d8121e36d494e903c

PPV模式的好处是:

1.公司可根据实际工作量分配人员,减少人员浪费。 2.员工可以在不注意职责的情况下从事多种职位。 3.所有工作必须具有结果才能具有产出价值,因此员工必须对结果负责。

积分是薪资绩效激励的延伸和补充。它可以以极低的成本激励员工,这样员工不仅可以明确自己的工作方向,还可以主动承担更多的责任,不再关心钱。给栗子:当员工迟到时,不要扣钱,扣除积分。做好事,没有奖品,彩票。

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写出员工的日常工作并分配分数。例如:销售人员每次通话获得2分,学分获得10分。

As long as you have completed your work, you can score, as long as you have a good result, you can win the prize!

Departmental points and personal PK, with pressure and motivation, let the various departments instantly converge, the team atmosphere is better, the cohesiveness is stronger, everyone has the responsibility to contribute to the team, and not to act as a spectator of the company.

When the corporate integration atmosphere has been established, you can consider doing negative incentives and appropriate penalties for the few points behind the points.

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Through rewards, announcements, and sweepstakes, the three aspects of the announcement of the reasons for the lottery, so that employees do excellent things, good deeds, many times stressed, full of sense of honor. Employees also get a coupon for getting a job and get a happy grand prize. They will be more grateful to the company and work harder to get more tickets.

The Happy Assembly is similar to the annual meeting, the platform for employees to fully demonstrate themselves, and the bridge between the boss and the employees to build deep feelings.

Summarize work, team interaction review, see where to do well, and where to do improvement.

In addition, the most important thing is to consume the points and prizes accumulated by the employees, so that the employees can draw prizes at the happy meeting and award the prizes.

Let employees apply for self-service self-service points, which are uniformly reviewed by the administrator and permanently recorded in the system, which is simple and convenient.

Employees' past, present and future performance can be quantified with point data.

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xx发现真正优秀,自愿,有创造力和执行力的员工。欣赏员工并及时认可员工。稳定和激励核心人才。如何更具体地激励创造价值的员工,以及愿意与公司进一步合作的员工。员工不同意和不喜欢传统的评估结果。结合短期和长期激励措施的问题。未来的价值观和未来的激励员工普遍认为他们并不恶心且容易着陆;他们使用分数来量化员工的实现并展示他们的贡献;与传统的评分方法相比,它们比金钱更有意义,更客观,更具特色;创造一个欣赏,快乐,动力和福利的环境,让员工之间的关系更加和谐,建立一种快乐和最新的企业文化;890bb177cddf407ab0aab40f7a92d394

对于许多中小企业而言,整体类型是薪资绩效激励的延伸和补充,可以激励员工以非常低的成本积极地工作。

文化氛围直接影响着员工的工作状态,重点是创造高绩效文化生态的文物。

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